Du vet det sikkert allerede: Å gi folk svaret er raskt. Å hjelpe dem å finne det selv – det er utvikling. Ved å innta en coachende lederstil kan du bygge sterke, selvstendige og selvgående team som tar ansvar og finner gode løsninger på egenhånd. I denne artikkelen vil du få noen tips og triks til hvordan en mer coachende lederstil kan gi deg et løft som leder.
Fra profesjonell coaching til coaching som lederverktøy
Coaching som fag har eksistert i flere tiår, og ble for alvor etablert internasjonalt på 1990-tallet gjennom organisasjoner som ICF (International Coaching Federation). Her handler det om profesjonelle coacher som, med grundig opplæring og etiske retningslinjer, jobber for å hjelpe enkeltpersoner til innsikt, måloppnåelse og personlig vekst. Klare rammer, dyp lytting, åpne spørsmål og tilbakeholdelse av egne løsninger er kjernen i denne praksisen.
De færreste virksomheter har ressurser (eller behov) til å ansette eksterne coacher for alle ansatte. Og de færreste ledere har tid eller behov for å ta en coach-sertifisering. Derfor vokser det frem et viktig mellomrom – nemlig coachende lederstil.
Du er ikke coach – men du kan være mer coachende
En coachende leder er ikke en “coach light”, men en leder som evner å lytte, stille gode spørsmål, og hjelpe medarbeidere å tenke selv. Det handler ikke om å gi opp kontroll – men om å bytte ut noen av svarene dine med spørsmål.
Ledere har ikke lenger kapasitet til å være navet i alle avgjørelser, og ansatte ønsker mer ansvar og mening. Coachende lederskap gir mer engasjerte, selvstendige og reflekterte medarbeidere – samtidig som det frigjør tid og kapasitet hos deg som leder.
La oss se på hva som faktisk kjennetegner en coachende lederstil – og hvilke fordeler og ulemper som følger med.
Hva kjennetegner en coachende lederstil?
Michael Bungay Stanier, forfatter av The Coaching Habit, vil si at å være mer coachende handler om å være nysgjerrig litt lenger – og å være litt tregere med å komme med råd eller ta over styringen. Stille gode spørsmål, for deretter å a dine medarbeidere komme til orde. Og så lytte. Ledere som gjør dette, får team som er mer engasjerte, selvstendige og føler seg mer knyttet til hverandre.
- Still åpne spørsmål
Åpne spørsmål hindrer deg i å få ‘nei’ og ‘ja’ som svar. De må tenke grundigere gjennom sine svar, og gi deg mer detaljer. - Aktiv lytting
Lytt for å forstå. Still oppfølgingsspørsmål hvis nødvendig. Fokuser på ord, tone og kroppsspråk, ikke på å formulere et fantastisk svar! - Tål at det blir noen sekunders stillhet
Det er så enkelt å ville fylle stillhet med tomt prat. Eller et nytt spørsmål. Har du stilt et spørsmål, så la det gå noen sekunder før du prater igjen. Da får de anledning til å rydde i tankene og formulere det de vil si. - Dropp rådgivning
I stedet for å komme til unnsetning med dine gode løsninger – still flere spørsmål for å utforske enda flere muligheter. - Tilby hjelp
Spør «Hvordan kan jeg bidra?» for å stimulere kreativ tenking og problemløsning - Lær av situasjonen
Avslutt med å reflektere litt sammen med vedkommende. «Hva var mest nyttig for deg med denne samtalen?» er et godt spørsmål å stille her.
Det dukker opp muligheter til å øve på dette hver eneste dag. Når det skjer, ta en pust i bakken. I stedet for å hoppe inn og fikse eller forklare, prøv å stille et støttende spørsmål – eller bare vær stille et øyeblikk og se hva den andre kommer med.
Fordelene med coachende lederstil
Coachende lederstil handler om å hjelpe medarbeidere til å tenke selv, finne egne løsninger og å utvikle seg i jobben. Her er hvorfor det fungerer så godt:
- Øker eierskap og engasjement
Folk blir mer motiverte når de får bidra til egne løsninger. - Utvikler selvstendighet
Medarbeidere blir tryggere på egne vurderinger og klarer mer selv. - Skaper læring og vekst
Refleksjon gir dypere læring enn bare å få et svar. - Styrker relasjoner og tillit
Ekte lytting og nysgjerrighet bygger sterke bånd. - Gir bedre beslutninger
Flere perspektiver og dypere innsikt fører til klokere valg. - Frigjør tid på sikt
Et mer selvstendig team gir deg som leder mer luft i kalenderen. - Skaper en læringskultur
Når coaching blir en vane, utvikler hele teamet seg.
Ulempene du bør være klar over
Coachende lederstil er ikke en «silver bullet». Det krever bevissthet, trening og en god porsjon situasjonsforståelse.
- Tar mer tid i starten
Å stille spørsmål tar lenger tid enn å gi svar – men gir bedre effekt på sikt. - Kan føles uvant
Det kan være en overgang å gå fra ekspert til utforsker. - Passer ikke i alle situasjoner
I kriser eller tidspress må du kanskje bare ta en avgjørelse. - Dårlige spørsmål gir dårlig coaching
Å stille gode, åpne spørsmål er en ferdighet som må trenes. - Kan virke utydelig om du aldri gir retning
Coaching må balanseres med tydelige mål og rammer. - Forutsetter at medarbeideren evner å reflektere
Ikke alle er like komfortable med å tenke høyt – det må ofte læres. - Alt trenger ikke coaching
Noen situasjoner krever enkle, klare svar – ikke refleksjon.
Når er det smart å bruke en coachende lederstil?
Coachende ledelse passer spesielt godt i noen typer situasjoner – og litt dårligere i andre. Her får du en oversikt over når det virkelig lønner seg å bruke en coachende tilnærming, med eksempler fra praktisk arbeidshverdag.
Når medarbeidere skal utvikle nye ferdigheter
Når en ansatt trenger å lære eller videreutvikle konkrete ferdigheter, kan en coachende lederstil være en uvurderlig støtte. I stedet for å peke på en nettkurslenke og si “lykke til”, bygger du en læringsprosess sammen med medarbeideren.
Eksempel:
En medarbeider på markedsføringsteamet ønsker å bli tryggere på dataanalyse. I stedet for å overlate dem til seg selv, kan du:
- Avtale jevnlige oppfølgingsmøter om fremdriften
- Be dem demonstrere analysen de jobber med, og stille åpne spørsmål underveis
- Dele relevante ressurser eller verktøy de kan utforske
- Være tilgjengelig for støtte – uten å ta over
Når teamet møter komplekse utfordringer
Coaching er effektivt når medarbeidere står fast og trenger hjelp til å finne løsninger selv, ikke bare få en ferdig oppskrift.
Eksempel:
Et salgsteam ligger bak budsjett halvveis i kvartalet. I stedet for å diktere en ny strategi, kan du:
- Invitere til workshop for idémyldring
- Stille spørsmål som “Hva fungerer bra?”, “Hva har vi ikke prøvd ennå?”, “Hva hindrer oss?”
- Hjelpe teamet med å lage en konkret handlingsplan – som de selv eier
Når du ønsker å heve prestasjonsnivået
Coaching er spesielt nyttig når noen presterer helt greit, men har potensial til å nå enda lenger.
Eksempel:
En butikkansatt får jevnt over gode, men ikke strålende, kundetilbakemeldinger. I stedet for å peke på feilene, kan du:
- Ha én-til-én-samtale for å forstå deres perspektiv
- Lytte aktivt og stille åpne spørsmål om utfordringer de opplever
- Samarbeide om konkrete mål for neste periode, som “Hva vil du prøve annerledes neste uke?”
Når du jobber med karriereutvikling og rekruttering internt
Skal du bygge fremtidens ledere og nøkkelpersoner i egen organisasjon, er en coachende tilnærming gull verdt.
Eksempel:
En mellomleder viser interesse for å påta seg større ansvar. Som coachende leder kan du:
- Utforske sammen hvilke ferdigheter som trengs i neste rolle
- Finne utviklingsmuligheter i nåværende jobb (prosjektlederansvar, mentorroller osv.)
- Ha regelmessige utviklingssamtaler, ikke bare én gang i året
- Gi konkret, utviklende tilbakemelding underveis
Når du vil styrke samarbeidet i teamet
Coaching egner seg også når du vil løse gnisninger eller forbedre kommunikasjonen mellom ulike avdelinger.
Eksempel:
Det er spenninger mellom butikkutviklingsteamet og driftsavdelingen. I stedet for å være “dommer”, kan du:
- Fasilitere møter hvor begge parter deler sine perspektiver
- Trene teamene i aktiv lytting og konstruktiv tilbakemelding
- La dem selv utarbeide felles spilleregler for samarbeidet
Så hvordan begynner du?
Du trenger ikke gjøre en total endring i lederstilen din. Begynn i det små. Her er tre spørsmål inspirert av The Coaching Habit som du kan teste allerede i dag:
- «Hva er den egentlige utfordringen for deg akkurat nå?»
- «Og hva mer?»
- «Hvordan kan jeg best støtte deg?»
Disse spørsmålene åpner opp. De gjør at medarbeideren stopper opp, tenker nytt – og tar større eierskap.
Ønsker du å gå enda mer i dybden anbefales boka Coaching for performance av John Whitmore. Denne boka er en klassiker innen coaching-litteraturen, og gir deg veldig god oversikt over denne viktige lederkompetansen.
Som en fin intro til lederstilen kan du også se Michael Bungay Staniers TED-talk «How to tame your advise-monster«: